大话家居：08新环境背景下中国建陶业人才论坛

【本期主题】：08新环境背景下的中国建陶业人才高峰论坛

【 主持人】：搜房家居网  田滢

【 地点】：深圳搜房家居直播间

【 嘉宾】：建陶品牌商家老总以及行业精英

【 时间】：2007年12月27日下午15:00-17:00

【 实录内容如下】：

【 主持人·田滢】：我们今天讨论的主题是建陶业的人才问题，我们希望听到的是真实的声音，希望大家能够开诚布公地交流。在短短数十年的时间里，我们国家的建陶业也经历了从无到有，从小到大，现在又在从大到强的路上前进。在此期间，人才的作用是相当重要的。而在不同的历史时期，建陶业倚重的人才类型也不尽相同。大体上经历了这么几个阶段：技术人才、管理人才、营销策划人才、国际商务人才、铺装设计人才、渠道人才。这些人才在不同的历史阶段呈现出不一样的稀缺珍贵性，而在建陶业竞争白热化的今天，各用人单位对人才需求又呈现出多元化的态势。 

新年将至，岁末年初正是人员跳槽最集中的时候，不知道大家所在的企业、单位有没有这样的情况。一份内部资料显示，每年的12月到次年的2月是各类人才跳槽的“多发期”，大约有60-70%的人才流动均发生在这一时段，并且已经呈现出了年复一年的周期性规律。建陶业面临着同样的问题。这不仅是一个社会的问题，也是一个行业的问题。今天就想和大家聊一下，您作为一个销售精英，作为一个员工或者是作为一个领导者，您的职场观念是怎么样的，您的用人观念又是怎么样的。大家先来看几个问题，请大家看幻灯片。目前你遇到的人才问题（职场困扰）是什么？你的用人观是怎么样的？未来5年你的职业规划是怎样的？希望大家可以跟我们分享一下，待会儿请每位嘉宾任选一道题来回答。接下来大家可以轻松一些，我们先来看一些漫画，关于职场的一些漫画，有一些大家可能见过，有些可能没见过，这也是我花了一些小心思搜集的。

这是一个“高薪在哪里”的漫画（见图），大家都爬到高处，但高处不胜寒啊。这里是两个职员在讨论他们的同事被猎头挖走（见图），我们所说的猎头是招聘会上的猎头，可是有人不知道以为是猎人。年底跳槽会有这样的问题，原公司会说你违约要赔偿哦，另外一家公司会说你过来吧，我给你高薪（见图）。我看到在座各位有莞尔一笑的，不知道大家是不是面临同样的问题。

接下来我要给大家讲一个小小的故事，这也是搜房北京总部发给我们员工的，值得大家深思的一个漫画连载，希望与大家分享一下。

（见图）大家可以看到，很多人都在路上走着，每个人都背负着很沉重的东西。这个人觉得太重了，不堪重负，十字架太沉了，所以他想锯掉一些，他锯掉了以后很开心，哼着小曲上路了，他比别人都短一些了。悄悄的给自己“减负”，这下就轻松多了。我们看看他会怎么样呢？上面那段英文的意思是说是不是再锯掉一些会走得更舒服，所以他又这么干了，既然已经锯了就再锯一些，让自己轻松。当他碰到问题的时候，他面前是一道非常深的沟壑，看他的同伴是怎么做的，同伴的十字架这时候派上用场了，沉重的十字架变成了通过的桥梁，但他的太短，过不去。这该怎么办？

我的漫画已经放完了，现在我把三个问题重复一下，大家可以稍微思考一下。现在有人可以主动回答我的问题吗？男士优先吧，林总？您可以把您对职场的感悟与我们分享一下。

【林健忠·安博】：我是安博的林健忠，我来谈一下我的用人观是怎么样的。对我来说，每一个人在这个社会上都是独一无二的，他都有他自己内在的人生价值，他也有一些他可以提升的地方，优点或者是缺点。我认为，来到我的公司旗下的员工，首先是让他们跟我的目标一致，如果开始的时候我们之间的目标不一致，那么也就不会走在一起，因为大家走的路不同。

能跟我的路走在一起的人，我用他的时候会觉得他肯定有他的优势存在，比如他是非常沉稳的，但是不屑于外界沟通的，可能我会把他留在店面销售。其他的一些，可能不屑于在店面稳守的，那么我就让他去他可以发挥的地方，比如去外面跑单、业务上的事情。我的看法非常正面，只要能跟我走在一条线上的人，我会把他当成我很好的合作伙伴。

而且还有一点，我认为到我公司打工的人，他们是我的老板，而不是我是他们的老板，因为他们在帮我赚钱。

【 主持人·田滢】：所以您会对他们非常好了？

【林健忠·安博】：是的。

【 主持人·田滢】：我现在要提醒大家一点，大家可以做一个简单的自我介绍，说一下您是哪个品牌的，也可以用一两句话来概括您的品牌。接下来到杨甲先生了。

【杨甲·鹰牌】：大家好。我是深圳鹰牌总代理的代表，我是杨甲。一般来说，在公司用人方面不一定是针对哪个行业，所有的公司员工是以公司的企业文化为主的前提之下，为公司着想，首先是要为公司利益着想。目前就我自己的感觉来说，在深圳这个社会，深圳比较现实，所以大家希望在任何一个行业，不管是在哪一家公司或者做哪一个品牌，首先的目的是要为自己赚钱。如果不能够维持自己的基本生活，他是不会在这个公司呆的，也不是说他有没有才能或者他有什么优点或者缺点，现在所有的员工是不会注意去发掘自己的这一点的，只要他感觉在公司里赚不到钱他就不做了。现在公司的人才流动主要还是在这一点上。

为什么大家都想高薪，其实都是大家不去想自己而只是想公司的原因。我们公司的老板有一个目的--做自己，根据深圳市场、深圳市的经济发展水平以及消费指数的升高，对人员的工资每个月调整，只要能满足人员的最低需求就可以了。以这种方法来留人的话，就我现在来看，不是一个很长久的发展。

【 主持人·田滢】：等于说您给我们提出了一个问题。

【杨甲·鹰牌】：就是公司怎么不以高薪这种方式可以留住真正实用的人。

深圳L&D陶瓷总经理何青

【何青·L&D】：大家好，我是L&D陶瓷的何青。我想每个公司都有这些方面的困扰，包括一些自己的经验，因为我们L&D品牌在深圳时间不是很久，大概也就短短的两年时间。在这两年时间里，可以说从我组建这个公司、组建这个事业部，从最初的五个人发展到目前的五十个人，在人才方面的挑选、选用，包括留人各方面都经过一些困扰，也是取得过一些成绩的。

作为我们公司来说，对人才方面的要求，每个公司都喜欢德才兼备，但是我们作为我们公司还是把德放在第一位，而把才放在第二位的。特别是一线员工，像促销员、业务员。而对于中层管理干部肯定是要求德才兼备，但是人无完人，所以还是偏向德多一点。

员工进入我们公司以后，我们公司会有一个很大的培训平台，不单只包括行业内的，可能还有一些财务、法律等其它方面的培训计划。也就是说，每一个员工进入我们公司，大家都知道建材行业的从业人员尤其是一线员工素质不是很高，也没有很强的职业规划。我们公司会每个月帮他规划职业生涯，然后自己慢慢进入状态。所以，我们给他提供一些培训机会。把适合的人放在合适的位置上，我们再给他定目标、计划，然后告诉他怎么达到这个目标，我们会给予他什么样的奖励。每个公司都有每个公司的企业文化，包括企业愿景，在这一方面，我们公司和员工个人是紧密相连的，大家目标一致，不会脱离轨道。

在员工方面，我举一个例子，L&D成立两年，一直到今年，我们已经完成了4个主管干部的贷款买车的做法，其实这也是我们企业留人的办法，员工也有他自己的想法，当然我们公司给他提供一个平台。到明年，我们预计整个公司可能会实行贷款买车的计划。这是L&D公司在人力资源方面的小小的经验。

【 主持人·田滢】：您提出了会给员工一些其它企业还没有享受到的福利？

【何青·L&D】：不能说其它公司给不到的，而是大家寻找到一个最适合的平台。其实公司用人和员工在这个公司任职，大家都是互相合作的关系。假如说双方不能合作，其实双方都是存在原因的。人性化的管理，按照他所需求的，因为我们公司发现，做建材行业只坐大巴是办不了事情的，要自己开车才能把事情做得了。我们公司经历了几年，特别是男孩子作为主管，也很渴望有一辆车。也就是说，我们贷款给他买车，这事实上是双方都有好处的事情，双方的合作也比较稳固。

【 主持人·田滢】：您把公司的位置放到了一个跟员工合作、平等的位置。你刚刚提到的对于一些优秀的员工，怎样留住优秀员工，我们会在接下来做一个深入的探讨。

【陆俊·卡西奥】：我们是做销售的，谈不上人才，管理方面也不是很懂。我是卡西奥的陆俊。其实我在这个行业做的时间也蛮久，相对来说我们这个行业是一个基础的传统行业，谈到人才无非就是经验，以及对这个行业的了解。我个人认为，这么多年我们这个行业是留不住人，但是有很多人做得挺好的，也有改行的，新进来的也蛮多，但是新进来以后没有经过好的培训，没有好的人带他，他只懂得一些皮毛。比如现在有好多做国内品牌的专卖店的店员，有可能这个店员在这里上了三个月甚至半年时间的班以后，接触的就这个品牌，别的都不了解，你问他什么都不知道。他从这个行业里跳出来，通过你给他的这个平台，他能够生活，但是如果说你要让他为你创造更高的价值，可能就有点困难。

就我们用人方面来说，事实上很简单，就是你要想办法给他一个更好的平台，如果你给他更好的平台，再提供给他更好的经验，然后他可能会给你创造更多的价值。但你要想长期留住他那就要看你怎么操作，不光是一些金钱上的条条框框，还要配合一些人性化的管理，很深奥。

我们主要是做项目，做工程，相对来说比较自由散漫一些，不像在店里，以前我做专卖店做了很长时间。在我以前的公司也是一个培养人的地方，在那里能学到很多东西，但是也留不住人。

【 主持人·田滢】：我们可以先做一个简单的休止符，待会儿还可以继续说。

【 周红·特地】：我是特地陶瓷的周红。特地陶瓷在深圳有几年的历史，我主要负责是市场和人事方面。对于专门从事这个职业的人来说现在都会有这种困扰，我们的职业是和我们行业挂钩的，建陶很热，也可以说是一个新兴的行业，它会给很多人机会。很多人刚进来的时候比较多、比较杂，他的层次不是很清楚，像我们公司现在分了几个区域，在管理方面，公司发展得比较快，请的人比较多，这个时候就反映了一个管理问题，就好像我们今天的主题，经历了几个过程：技术人才、管理人才、营销策划。我们现在经历到管理人才的培养阶段，可以说每一个经理人或者成为公司中层的人肯定有他的闪光点所在。

怎么样把公司的文化和个人的特性结合起来，或者怎么样走过磨合期，这是我们现在的困扰，可能也是这个行业的困扰。像刚才林总说的，大家目标一致以后，把他放在相应的地方，他怎么和公司的文化，建陶行业在逐渐走向成熟，我们也会发现，深圳的品牌越来越少，剩下的就是精英。剩下的这些人怎么更好地生存，理所当然地成为这个行业的主流，那肯定是靠这些人来做的，那就是“剩者为王”，这也可以说是人为的时候，不是像刚开始做一个品牌，现在是慢慢走向成熟。跟所有现在的成熟行业一样，怎么去管理，怎么营销、策划，这些都是我们的问题，也是我们都在完成的工作。所以，我今天也还是提出问题，对于我们的中层，对于我们非常有个性的这些中层管理人，怎么让他和公司的文化结合，真正的让大家目标一致，更加细化、明确。

【 主持人·田滢】：我了解您的意思了，具体是一个公司作为用人单位，应该怎么样把这些人才留住。我们经常都说众口难调，把这样一些拥有个性，但同时又在某些方面特别突出的人才网罗在自己的旗下。我想这是困扰我们的问题，我们接下来会细致的谈到。

【 李森·帝王】：大家好，我是来自帝王洁具的李森，如果大家不了解帝王洁具的话，我们有一个小孩子撒尿的那个广告就是帝王洁具。我们来深圳的时间是两年，是一个四川的品牌，在四川人才方面和这边真的是大不一样。当时在成都，对于人才来说，你能给公司付出多少，公司给你相应的报酬，大家就会很卖力的干。我刚才听到大家说在深圳就是流动性，感觉到留人很难，包括我们帝王洁具真的是感受到了这个问题，人才流动、怎么样用人，所以今天很高兴跟在座的学习和分享。

我就说第一个问题吧，我们现在遇到的人才问题是，怎么样让我的同事、所有的员工和帝王洁具一起走得更远。在座刚才也说了那么多，其实我觉得大同小异，首先是让员工得到更多，因为每个人都想得到高薪，可是高薪怎么来，要让他们知道和他的付出是成正比的。然后是帝王洁具能够让员工觉得有主人翁的精神，让他们做决定，让他们觉得自己待在公司的位置都是不轻的，无论是和客户的谈判还是怎么样，都会让他们觉得有自主权。帝王洁具是让每一个员工都有主人翁的精神。

还有就是我们的企业文化，因为内地的公司和这边有点不同，要让他们更多的了解帝王洁具，融入色彩，包括帝王洁具延伸四川的企业文化。现在我觉得更多的可能还需要对同事进行感情投资，比如家务事什么的，其实我挺不想问别人的家务事、私事，但是我觉得在这边好像不行，同事有什么事情都需要沟通，因为你要了解得更多，好知道他是怎么想的，在我们公司怎么做。对于以后来说，特别是明年又出台新的《劳动法》，他们以后生活的保障也是他们现在所选择公司的前提。所以帝王洁具希望和所有的优秀人合作，也希望能够留住他们，我想这几点也是在今天和各位讨论一下，我们也有些不足，以后要做到更好，做得好的还要更好。

【 主持人·田滢】：针对你刚才提的我提点个人的看法，会不会是因为深圳是一个特别缺乏归属感的地方，所以大家都在希望寻求一种友情或者是超越雇主关系的情分，可能是深圳的地域环境造成的。

【 曾银菊·路易摩登】：大家好。我是路易摩登陶瓷的曾银菊，今天能够跟大家坐在一起讨论员工的问题非常高兴。刚才李小姐也说到了员工的归属感，这是非常重要的。因为在深圳的每一个员工来自全国不同的地方，要找一个亲戚谈谈话是比较困难的，好像我今天见到林总，就感觉到特别亲切，我觉得很难遇到跟我说同样家乡话的老乡，从我们老家来这里不远，只有180公里路，但是能碰到老乡是要非常好的运气。所以要给员工非常重要的就是归属感。

我跟员工谈话、沟通的时候，我都会跟他们说，我说你们并不是我的员工。其实路易摩登陶瓷是我们的一个平台，大家在这个平台上面演绎，就看各个人付出多少，你们都是老板的合伙人，看大家赚的比例是多少，你付出的可能是你的人力资源、销售，老板付出的租金、店面。所以，我说你们并不是一个打工的，来到深圳不要老是想着自己是打工的，不要老想着不能发达或怎么可以赚更多的钱，很多人都有这个想法，一个月才几千块钱。我说你们现在赚的钱可能是一个月几千块钱，但是如果你把事情做好的话会赚得更多，你这两年是一个学习的阶段，我希望你们在我们公司2-3年之后能够成为一个有用的人才，当老板。我经常与他们这样说，我比较喜欢聪明、有活力的人留在我公司工作。

对于招工的时候是不是招内行人，我个人比较喜欢招外行的人，因为初生牛犊不怕虎，他们发挥的时候就想着自己必定要冲过去，有这样一个思想，如果他太熟悉这个行业的话就会担心这样不行、那样不行。他来到我公司的时候第一我就对他做产品知识的培训，我们老板上佛山的时候都喜欢带上员工一起去，让他们了解我们的品牌，了解我们产品的知识。这样他们在销售的过程中起码就知道我们路易摩登陶瓷是怎么生产出来的、怎么销售的，他们都会知道，而且心里很有底气。只有能够完完全全了解自己产品的人，在销售的时候他才有底气跟客户说。如果客户问你瓷砖的硬度是多少，你答不出来，但是我们的员工可以一口说出来，我们的瓷砖是用什么生产的，硬度多少，我们的质量有什么保证。

另外培训员工的销售知识。每个品牌都有一本培训册，我们就会根据培训册告诉他们。再就是让员工把公司当成自己的家，让员工充满销售的信心，老板对员工的架子不要摆得太大，我们跟员工在一起玩得很开心，我们去了解员工、去关心员工，这是我个人很喜欢做的事情。

不过我们现在也遇到很多的问题，最大的问题就是业务员流动，特别是那些做家装的、工装的业务员流动问题，我不知道怎么跟他们说，有时候也是很无奈的事情，我就会说你们不要浪费时间，上班就好好的干，如果你浪费了自己的青春，是大事，浪费老板的金钱可能并不是很大的事情，希望你们好好地工作，这是出于一句很无奈的话。我就说这么多，谢谢大家。

【 主持人·田滢】：说出了建陶业的一些无奈。其实这也是整个职场都必须面对的一个问题，其实社会各界都有这样类似的问题的。

我们继续来看幻灯片。进入话题之前，我想请我们的主编王总来做一个简短的小结，请王总给我们谈谈他作为一个媒体人的看法。

【 王建国·搜房家居主编】：各位是专家，我是一个第三方独立的行业人士，我就谈一些我的看法。我们年底定大话家居主题的时候也做了一些讨论，就是我们做怎么样的主题比较合适。然后就想到了这是年底，大家在冲业绩的时候，建陶行业跟很多其它行业一样，年底的时候是以销售为导向的，其他所有的事情都暂时放在后面，包括搜房也是这样。可能那时候的销售骨干就忙这个事情了，所以我们就在年底讨论人才问题，相对来说这是大家非常关注的事情，因为年底，销售精英好不好就是这个时候了，好的话应该升官发财了，不好的话就想着流动了。这是一个方面。

另外，建陶行业在深圳还是比较讲求江湖方式来做的。为什么这么说呢？建陶、瓷砖、橱柜，这些人主要是靠经验、靠积累的资源以及个人的条件。我们定义的人才可能主要是在这个方面来考虑的而不是站在很高的高度，管理、学历这方面可能是比较次要的。

为什么这么说呢？因为建陶行业是一个比较立竿见影的，卖多少东西赚多少钱，老板赚多少、个人赚多少是很清晰的，所以他的经验就会直接体现在回报上。还有资源，有的业务人员、销售人员在这个行业做得比较久了，他认识的设计师比较多，我认识一百个和认识二十个可能就不一样了，我的身价可能就体现在这方面了，我在跳槽的时候这就是核心的东西。

还有个人条件是大家不得不面对的。比如我们要跟进设计师这个渠道，那我们就比较有优势，男士的交际能力、喝酒能力强一点的话是不是有优势一点。这就成为我们这个行业衡量人才的比较重要的标准，他不一定是很正规的，但是他是很现实的，特别在深圳这个地方。这就是我们深圳与其他的北方城市，包括北京、上海做销售的比较大的不同，他们可能站在一个高度上，是战略性的问题。而深圳很多时候不是这样的。

所以，我也在思考一个问题，深圳的很多企业为什么做不大，在深圳可能有点名堂，一出了深圳，可能在广东就没有什么名堂了。包括装饰公司，包括一些做建材的，很多都出现这种情况。而北京或者上海的企业在深圳来说他们不是太实在，比较虚，他的企业往往做得比较大，他在全国有几百家分公司，多少亿的产值、销售额。

我们在思考这个问题的时候不得不面对这些。还有就是深圳的人才，我们称其为职业经理人的人是不是真正意义上的人才和职业经理人。我先说这么多，算是抛砖引玉，大家就这个话题可以继续发挥。

【 主持人·田滢】：王总说的已经到了一个行业的高度的问题了。究竟我们是务实还是务虚，务虚为什么走出去了，务实为什么在家里，这可能是我们每个建陶人都应该思考的问题，不仅是建材，是我们整个家居行业的问题，搜房家居一直在关注这样的一些行业，都有这样的通病，这个我们也提出来，大家做深入的探讨。
    接下来进入幻灯片。销售人才、管理人才、渠道人才、你认为当前，贵公司最紧缺的是以上哪种类型的人才？最看重的是哪类型的人才？我觉得这可能要请用人单位来谈一下。林总谈谈吧。

【林健忠·安博】：刚才大家都说了很多，说到公司的企业文化，作为一个商人，我来深圳不长的时间，如果一定要说企业文化的话，我就觉得是全心全意为人民服务。所以我比较看重的还是销售人才。每一个公司的发展不同，我刚来深圳不久，公司的规模不大，所以还是注重在刚才王总说的一句话“立竿见影”，我是比较实在的，马上就要拿到想要的东西。

【 主持人·田滢】：我想问安博林总一个问题，您希望带安博去向一个什么地方？有没有企业的愿景？

【林健忠·安博】：当然有，我想是带着安博在深圳遍地开花，每个地方都有我们的位置，这也是我和我的一帮销售人员、管理人员的愿景，可能是在五年之后的事情。关于人才这一块，我看重的一类人才来到我这里不是一个职业，而是一个机会，就是让他有一个很好的平台，让他在这个平台上有前途。

【 主持人·田滢】：还有哪一位对这个问题发表一下自己的看法，我们还设置了很多问题，是让我们的中层管理和销售精英来回答的，所以现在这个问题我希望由总经理来回答。

【 王建国·搜房家居主编】：我觉得何总应该在销售人才和渠道人才方面有自己的经验可以和大家分享。

【何青·L&D】：最紧缺的我想还是管理人才。

【 主持人·田滢】：理由呢？

【何青·L&D】：很多公司的员工自己份内的事情都做得很好，但是如果在一个团队，未必能够把每个人的力量发挥出来，这就是缺乏管理水平。我们在提拔一个员工的时候，之前他是非常不错的，自己的销售业绩做得非常好，渠道拓展得也很好，那是他一个人在做，但假如让他在一个团队，带五、六个人，带一个团队作战，就会欠缺管理。

【 主持人·田滢】：我的理解是你说的这样一个团队，他的工作任务上可能会有分配，还有管理，他对他的团队会做一个系统的、各有侧重的安排。

【何青·L&D】：这些可以做得很好。欠缺的是能否发挥其下面员工的潜能，销售这些都不是很大的问题，可能欠缺人才的包容。

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